Личная эффективность: думать долгосрочно и действовать точно - Альберт Сафин

Из урока вы узнаете:

– Как ругать сотрудника, чтобы не обесценить его труд и сохранить с ним взаимоотношения.

– Как сделать так, чтобы в будущем сотрудник не повторял свои ошибки.

Несмотря на заголовок, ругать сотрудников мы категорически не будем. Ругать – вообще не метод для мудрого руководителя.

Пожалуйста, помните две вещи.

Первая: если вы напустились на коллегу с руганью, значит, вы сами спровоцировали такую ситуацию, чтобы иметь возможность выплеснуться и разрядиться на другом человеке.

Вторая: весь негатив с работы ваш товарищ понесёт домой, а значит, от вашей несдержанности пострадает не только он сам, но и его семья, соседи или друзья.

Мудрость же заключается в том, чтобы не навредить! Ни себе, ни окружающим. К тому же, как вы понимаете, агрессия по отношению к сотрудникам не решит ни одной проблемы, но только добавит новые.

Значит, договорились, – никаких криков и обвинений. Даже если коллега не сдержал слово / не выполнил взятую на себя задачу / допустил ошибку, нельзя действовать разрушительно.

Вместо этого при «разборе полётов» ваша задача – укреплять веру сотрудника в себя и настраивать его на избежание подобных ситуаций в будущем.

Поэтому предлагаю вам схему разговора, которая будет этому способствовать.

Итак, ситуация: допустим, вы руководите компанией по созданию сайтов. Ваш верстальщик плохо сделал вёрстку, и вы, как специалист, прекрасно это видите. А именно: отсутствует адаптивность, в другом браузере вёрстка плывёт.

Почему верстальщик допустил такие косяки? Возможно, у него нет чек-листа, по которому он сам бы себя проверял и ставил галочки. А почему нет чек-листа? Да потому что начальник (то есть вы!) не разработали и не внедрили такой чек-лист…

Но вернёмся к вашему диалогу с верстальщиком.

Шаг первый

Позитивная идентификация сотрудника. Вы говорите:

– Кирилл, я знаю, что ты прекрасный специалист. Мы уже столько сайтов сделали вместе!

Или:

– Кирилл, ты верстальщик с большой буквы. Я знаю, что всегда могу на тебя положиться.

Шаг второй

Обозначение и конкретизация ошибки. Здесь важна чёткость и объективность:

– Но то, как ты сделал вёрстку этого сайта, никуда не годится. Потому что она не проходит по Гугл-инсайтс, не адаптивна, и в Файрфоксе вся плывёт.

Шаг третий

Фокусировка внимания сотрудника на поиске решения и на превентивных мерах:

– Скажи мне как профессионал профессионалу – какое ты видишь решение? И что ты можешь сделать, чтобы больше не создавать таких ситуаций?

Первые три шага должны идти один за другим, без пауз, чтобы не дать возможности сотруднику пуститься в возражения и оправдания. И только после третьего шага вы останавливаетесь и слушаете его.

Шаг четвёртый

Одобрение и подтверждение.

– Отлично, так и делай. Надеюсь, этого больше не повторится. Работаем дальше!

Согласитесь, такой разговор гораздо продуктивнее, чем скандал и ругань. Вы не унизили человека, а наоборот, показали, что вы его цените. Вы были объективны. Подчеркнули взрослое эго-состояние и своё, и собеседника. Не навредили.

Применяйте этот манёвр – и необходимость ругать сотрудников быстро отпадёт сама собой.

Да, и не забудьте разработать чек-лист!