Вы приняты! - Тристрам Хоули

Анализ кейса

У Боба на столе 112 резюме на позицию стажера. К середине дня ему нужно просмотреть их и составить шорт-лист для собеседования по телефону. Он понимает, что не сможет прочитать все полностью, поэтому раскладывает резюме на две стопки. В первой – кандидаты, отвечающие базовым критериям: профильное образование, хорошие оценки в дипломе. Вторая стопка – те, кто заведомо не подходит.

Осталось 89 кандидатов. Боб отбрасывает тех, кто не потрудился написать сопроводительное письмо: если кандидат поленился выполнить инструкции, то и на его резюме не надо тратить время. Теперь кандидатов 67.

Дальше Боб просматривает тексты на предмет опечаток. У него есть правило: больше трех опечаток или грамматических ошибок – и резюме отправляется в корзину. Поразительно, сколько ошибок он нашел! Остается 39 резюме. С ними справиться легче!

Потом Боб читает эти 39 писем и резюме, используя матрицу оценки – перечень всех критериев, навыков и опыта, указанных в описании вакансии. Боб оценивает каждый критерий по десятибалльной шкале: 0 – сведения не указаны, 5 – указаны, но не слишком убедительны, 8–10 – все идеально (кандидат хорошо описал свой опыт, привел примеры, доказывающие наличие у него профессиональных навыков). С помощью такой методики ему легче отбирать подходящих кандидатов.

В результате остается 17 резюме. Вакансий стажера две, поэтому Боб считает, что 17 – это хорошее число. Следующий этап – провести собеседование по телефону и дать кандидатам тестовое задание.

На каждую вакансию присылают десятки резюме, поэтому работодателям нужно найти способ быстро и эффективно сортировать заявки. Рабочее время Боба стоит дорого. Дорого обходятся и собеседования. HR-специалисты должны уметь быстро выявлять талантливых кандидатов, чтобы не растрачивать ресурсы зря.

Ваша задача в следующем:

1. Не дайте работодателю повод отправить ваше резюме в корзину (орфографические ошибки, пренебрежение инструкциями, заявление о приеме не на ту должность).

2. Обязательно предоставьте работодателю необходимые факты и доказательства вашей квалификации, чтобы ваше заявление рассмотрели.

Как обычно проходит трудоустройство?

С точки зрения процедуры рекрутмента работа для молодого специалиста ничем не отличается от любой другой работы. Любой наниматель, который собирается платить вам зарплату, хочет каким-то образом выяснить, подходите ли вы для должности, на которую претендуете. Сопроводительные письма, анкеты, тестовые задания, ролевые игры или формальные собеседования – это только инструменты, которые помогают работодателю (и вам) прийти к разумному решению.

! Совет: не ищите вакансии специально «для выпускников»

В поиске работы не ориентируйтесь на слова «для выпускников» или «высшее образование обязательно» – их может не быть в описании вакансии, даже если должность требует наличия высшего образования. В любом случае организации стремятся отобрать лучших специалистов. И здесь решающее значение будут иметь ваше сопроводительное письмо, резюме и собеседование!

При найме молодых специалистов организации используют разные практики рекрутмента. К счастью, практически все эти практики хорошо известны. Вот наиболее типичные этапы:

Большинство организаций используют этапы 1, 5 и 6. Некоторые – обычно крупные организации, располагающие большими ресурсами, – все шесть этапов.

! Совет: карьерный менеджмент в вашей жизни