HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала - Руслан Мансуров

+ 11 236 + 256 + 5 625] / 52² × (10³ — 10) = 0,63.

Коэффициент конкордации может изменяться в диапазоне 1 > W > 0; W = 0 говорит об отсутствии согласованности мнений экспертов, а W = 1 — об их совпадении. Вполне достаточной долей согласованности является, когда W ≥ 0,5. В нашем случае W = 0,63, значит, мнения экспертов можно считать согласованными.

Рассчитанную величину коэффициента конкордации следует соотносить с критерием Пирсона (Х²) с определенным уровнем значимости (В), т. е. с максимальной вероятностью неправильного результата работы экспертов (пределы которой следующие: 0,005-0,05).

В случае получения расчетной величины больше табличной, т. е. Х²_расч > Х²_табл, мнения экспертов окончательно признаются согласованными.

Табличные величины Х²_табл, значения которых представлены в табл. 10, зависят от принимаемого уровня значимости и числа степеней свободы (S), определяемого по формуле:

S = H — 1.

Расчетная величина X²_расч определяется по формуле:

X²_расч = WK × (H — 1).

Подставляем наши значения, получаем:

X²_расч = 0,63 × 52 × 9 = 294,8.

При уровне значимости равном 0,05 и числе степеней свободы S = 9 табличная величина Х²_табл. равна примерно 17, т. е. мнение экспертов можно окончательно признать с вероятностью 0,95 согласованным, т. к. Х²_расч > Х²_табл. (294,8 > 17). Таким образом, можно утверждать, что полученные результаты анкетирования, проведенные до реализации мероприятий по HR-брендингу, достоверны с вероятностью 95 %.

Теперь проанализируем результаты анкетирования, проведенного после реализации мероприятий по HR-брендингу (табл. 11). Уточним: структура опрашиваемого персонала осталась прежней, т. е. также было опрошено 52 респондента из трех основных групп: рабочие и служащие (22 чел.); специалисты (18 чел.); руководители структурных подразделений и их заместители (12 чел.). Однако персональный состав был другим.

Не буду повторять расчеты по определению согласованности мнений экспертов по результатам анкетирования после осуществления внутреннего HR-брендинга, скажу, что ее степень равна 94 %.

В табл. 12 приведены сравнительные данные результатов ранжирования экспертами показателей удовлетворенностью работой до и после реализации мероприятий по HR-брендингу.

Таким образом, из табл. 12 видно, что по всем показателям, характеризующим степень удовлетворенности работников, наблюдается прирост. Показатель «Удовлетворенность условиями труда» увеличился в баллах более всех, что связано с целенаправленно реализованными мероприятиями в области охраны труда, организации рабочих мест и т. д. Самый низкий прирост обнаруживается по показателю «Надежность компании и уверенность в завтрашнем дне», что дает повод для дальнейшего совершенствования внутренних HR-процессов и формирования внутреннего HR-брендинга. Если бы мы получили отрицательный прирост по какому-либо показателю, это бы свидетельствовало об ухудшении лояльности персонала компании по данному критерию и говорило бы о необходимости усилить работу по совершенствованию внутренних HR-процессов в этом направлении.