Социальный вид - Мэттью Либерман

Помимо неверного восприятия какое-то фундаментальное противоречие между аналитическим и социальным интеллектом может мешать разглядеть лидера, облада­ющего и тем и другим. В одном исследовании изучили связь интеллекта, эмпатии и лидерских качеств457. Интеллект и эмпатию респонденты относили к лидерским качествам, но между собой их соотношение было обратным.

Мы уже наблюдали подобный компромисс социального и несоциального мышления в ежемоментной динамике мозга. Вспомним систему ментализации, позволяющую заглянуть в чужие мысли (см. рис. 2.1). Существует также отдельная сеть абстрактного мышления о несоциальных явлениях, которая ассоциируется с общим интеллектом (см. рис. 2.3). Определяющей характеристикой обеих сетей являются взаимоотношения между ними. И в минуты, когда мы думаем, о чем пожелаем, сети ведут себя как два конца качелей-балансира: когда одна активнее (поднимается), вторая спокойнее (опускается).

Именно поэтому социальное и несоциальное мышление не осуществляются одновременно. Во многих случаях они скорее дополняют друг друга, чем конкурируют, — как слух и зрение, например. Наблюдая за артикуляцией говорящего человека, проще понять его речь. И хотя многими исследованиями подтверждается взаимодополняемость социального и несоциального мышления458, они все же чаще конфликтуют.

Противостояние социального и несоциального интеллекта можно рассматривать с двух позиций. Во-первых, некоторые люди, вероятно, обладают предрасположенностью к несоциальному мышлению, а пассивность социального является у них лишь побочным эффектом. Это может быть обусловлено генетически или долговременной привычкой, а в результате мы живем в обществе, ценящем абстрактное мышление выше социального. Или же несоциальное мышление становится приоритетным из-за отношения к работе.

Формулируя задачу лидера в несоциальных терминах, человек, скорее всего, будет подавлять социальный интеллект и, как следствие, станет хуже воспринимать аспекты общения и социальные последствия своих поступков и действий подчиненных. Когда сотрудник заявляет, что не может справиться со своей задачей, это нередко свидетельствует не о его низкой квалификации, а о проблемах с одним или несколькими коллегами. Социально чувствительный лидер догадается, что надо менять динамику коллектива. А не обладающий социальными навыками предложит подучиться, что не разрешит истинной проблемы.

Что касается качелей социального и несоциального мышления, то здесь есть один положительный и один отрицательный моменты. Тех, кто не видит социальных аспектов в своих обязанностях, изменение восприятия может сместить в балансе. Самые эффективные лидеры умеют переключаться между ментальными моделями. Это хорошо. Плохо другое: если человек биологически предрасположен к активности несоциальной сети, изменение формулировки ему не поможет. Если человек никогда не обращал внимания на социальные аспекты рабочей среды, их понимание можно сравнить с изучением иностранного языка во взрослом возрасте. Это возможно, но требует больших усилий, чем в детстве.

Лучшие руководители знают описанный «секрет» и заботятся о социальном мотивировании всех членов коллектива. Начальник должен налаживать связи с подчиненными, между ними и с внешними коллективами и людьми, если это необходимо для успешной работы. Улучшенная коммуникация снимет нагрузку по чтению мыслей с членов коллектива и позволит разрешить социальные проблемы на корню, а не перетаскивать их из одного проекта в другой. Сплоченность команды окупится сторицей, поскольку каждый будет идентифицировать себя с ней. Это создаст гармонизацию, способствующую желанию принести пользу команде, а не лично себе. Мы социальные животные и запрограммированы на это, но только если действительно считаем себя частью коллектива. Формирование у подчиненных привязанности к компании и есть самое главное для желающего обеспечить свою эффективность руководителя.

Все это только начало разговора о влиянии социального мозга на рабочую среду вплоть до организационной структуры, который далеко не окончен. Если его правильно вести, он может преобразить организационные структуры.