Самоучитель контрразведчика - Льюис Хобли

— выявление сотрудниками охраны или службы безопасности сотрудников НХС, часто использующих иносказания в беседах, телефонных разговорах и т. д., то есть лиц, явно использующих в общении элементы конспирации.

Глава 8. Персонал как объект внимания контрразведки

• Контрразведывательное «обслуживание» персонала необходимо по той простой причине, что именно с этой стороны фирме угрожают следующие беды:

1) продажа сотрудниками секретов фирмы;

2) выдача секретов фирмы в результате болтливости или беспечности;

3) вербовка сотрудников разведкой противника;

4) похищение ведущих специалистов фирмы;

5) хищение сотрудниками имущества, денежных средств.

По первому, второму и третьему пунктам в качестве превентивной меры применяется проверка благонадежности персонала, обеспечение соответствующего режима, а также воспитательная работа. По четвертому — личная охрана наиболее ценных работников фирмы; пятому — меры по защите имущества и информации. Контрразведывательный аспект в той или иной мере присутствует во всех позициях.

Проверка благонадежности персонала. Для проверки благонадежности персонала можно использовать ряд методов, среди которых три являются главными: а) психофизиологический; б) социометрический; в) контрразведывательный.

Психофизиологический метод был рассмотрен выше на примере проверки лиц, нанимающихся на работу в НХС.

Социометрический метод целесообразно применять для проверки уже работающих сотрудников. Суть его заключается в том, что потенциальная возможность нелояльного отношения к фирме со стороны отдельных работников выявляется на основе оценок его коллег.

Сотрудник, вызывающий подозрение, проходит через процедуру анкетирования в составе формальной либо неформальной группы. В анкете должны быть несколько вопросов, содержащих закамуфлированную оценку личного доверия. Например: «С кем из перечисленных лиц вы хотели бы участвовать в осуществлении такого-то проекта? С кем пошли бы в туристический поход? С кем хотите поехать в командировку и т. д.?» Ответы в целях обеспечения правдивости и анонимности, обозначаются знаками «плюс», «минус», «нуль».

Естественно, что «плюсы» получают люди, вызывающие доверие, являющиеся фактическими лидерами в группе, независимо от своего официального статуса. Сотрудники, получившие большинство «нулей», являются своего рода «отверженными» в группе. Если среди таковых имеются лица, допущенные к секретной и конфиденциальной информации, это должно насторожить контрразведку. В случае же утечки закрытой информации контрразведка на основе данных Социометрического «зондажа» может вполне обоснованно сузить круг поиска подозреваемых.

• Контрразведывательные методы проверки благонадежности персонала включают:

а) выявление лиц, перспективных в вербовочном плане для разведки противника;

б) меры по активизации действий подозреваемых лиц;

в) выявление «индикаторов» возможной утечки «закрытой» информации.

Выявление лиц, перспективных в вербовочном плане.

Профилактика предательства в общем плане заключается в том, чтобы каждый сотрудник фирмы ощущал уважение к себе и обладал возможностями для служебного роста, и еще в том, чтобы руководство выполняло все свои обещания, оценивало по заслугам достижения сотрудников.

Ошибаются те бизнесмены, которые думают, что одной только высокой зарплаты сотруднику, работающему с конфиденциальной (секретной) информацией, достаточно чтобы исключить возможность его «перехода на другую сторону».

Еще одна распространенная ошибка состоит в том. что многие руководители делят своих сотрудников на две категории — способных предать фирму, и тех, кто никогда не предаст. Поэтому они считают, что с помощью специальных опросов или приемов можно выявить склонность человека к предательству. Однако в действительности, если на фирме процветают грубость и несправедливость по отношению к сотрудникам, то предать может любой из них.

Следовательно, службу контрразведки должен интересовать социально-психологический климат внутри НХС.

• Необходимо своевременно обращать внимание руководства на следующие негативные факторы:

а) отсутствие действенной системы материальных стимулов (в том числе неучастие в разделе прибыли);

б) отсутствие гарантий долговременной занятости работников;

в) отсутствие возможностей для карьерного роста;

г) расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;

д) отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства.

е) психотравмирующая практика увольнений.

Опыт работы разведывательных служб с разными источниками информации (конфидентами, агентами, осведомителями, корреспондентами) позволил вывести простую и, что очень важно, надежную формулу, обеспечивающую положительный результат в привлечении к сотрудничеству большинства людей.

Эту формулу выражает аббревиатура ДИКС:

Д — деньги; И — идеология; К — компрометация; С — субъективные качества потенциального источника информации.

Используя указанные в ней «рычаги» воздействия на человека (как по отдельности, так и в любом сочетании) почти всегда удается добиваться поставленной цели — привлекать человека к сотрудничеству.

Следовательно, внимание сотрудников контрразведки должно быть сосредоточено на выявлении признаков, свидетельствующих об отношении объекта к деньгам, об его идеологической «платформе», на поиске компрометирующих его сведений, на особенностях его субъективных качеств.

Вполне очевидно: чем более алчным является человек, тем выше вероятность успешной вербовки его разведкой противника. В данной связи весьма подозрительными «сигналами» являются следующие: несоответствие уровня материального благополучия сотрудника уровню его видимых доходов (например, появление дорогих костюмов, приобретение недвижимости и автомобилей, зарубежные круизы, фиксация устных и телефонных упоминаний расходов, превышающих его расчетные финансовые возможности и т. п.). В этом случае сотрудник заслуживает самого пристального внимания контрразведки.

Понятно, что наибольший интерес для разведки противника представляют носители конфиденциальной информации. Имея в своем распоряжении полный список таковых, контрразведка должна располагать также и методикой оценки степени их надежности.

Оценка надежности обладателей секретов

В этом смысле главным для контрразведки является сочетание трех параметров — степени осведомленности сотрудников, их личностных особенностей, их социально-психологического положения (ситуации). Если сотрудник владеет важными секретами, но при этом находится в сложной социально-психологической ситуации (столкнулся с финансовыми, семейными, профессиональными проблемами), а его личности присущи определенные негативные особенности, то он вполне может согласиться с вербовочным предложением разведки противника.

Осведомленность. В зависимости от степени владения конфиденциальной информацией всех сотрудников можно разделить на три основные группы: слабо осведомленных (коэффициенты 0,1–0,2); средне осведомленных (коэффициенты 0,3–0,5); хорошо осведомленных (коэффициенты 0,6–0,9).

Личностные особенности. Наибольшее значение в интересующем нас аспекте имеют такие качества, как искренность-лживость, эмоциональная устойчивость (фактор «С» по опроснику Кэттела), самоконтроль-внушаемость (факторы «Е», «L», «Q-2», «Q-З»), отсутствие-наличие строгих внутренних норм (фактор «G», т. е. степень асоциальности), впечатлительность-черствость (фактор «J»).

Несколько упрощая, можно сказать, что чем более впечатлительным, эмоционально неустойчивым, внушаемым, асоциальным и лживым является человек, тем легче и быстрее удается склонить его к тайному сотрудничеству. Например, люди с повышенной внушаемостью неуверенны в себе. Их отличительной особенностью является то, что они с большим трудом принимают самостоятельные решения. Они всегда хотят уйти от ответственности. Несмотря на свое образование и квалификацию, они всегда опасаются сделать что-то неправильно. Они постоянно консультируются, ищут поддержки, ни в чем твердо не уверены, внутренне напряжены. Такого человека нетрудно завербовать, поставив его в ситуацию сложного выбора и осуществляя жесткое давление на него.

Выявлять личностные качества сотрудников НХС следует с помощью надежных психологических и психофизических тестов, таких как 16-факторный личностный опросник Кэттела, Миннесотский многофакторный анализатор личности (MMPI),