Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран

Недавно я присутствовала на интервью, которое проводила начальник отдела персонала одной компании. Задав три-четыре вопроса, она попрощалась с кандидаткой, придя к выводу, что сотрудничеству не бывать: девушка сказала, что хотела бы карьерного роста, а компания предложить его в текущий момент не могла. Ради интереса я поговорила с кандидаткой и выяснила, что карьерный рост был для нее отнюдь не приоритетен, гораздо больше ее интересовало расширение функционала по сравнению с текущим местом работы. «Неподходящая», по мнению начальника отдела персонала, позиция такое расширение как раз предполагала. Кроме того, в разговоре обнаружилось еще несколько факторов, явно говорящих в пользу того, что кандидатка и компания отлично друг другу подходят. И если бы интервьюер провела собеседование до конца, задав все вопросы по плану, а не прервала его после десяти минут разговора, вакансия, скорее всего, была бы закрыта. Это очень важный момент: план нужно не просто составить, но и придерживаться его до победного конца, даже если вам кажется, что с кандидатом все ясно с первых слов. Особенно это касается рекрутеров и консультантов.

План не обязательно составлять индивидуально под каждого кандидата – можно и даже нужно пользоваться универсальным шаблоном, немного меняя формулировки и дополняя основные вопросы уточняющими (именно теми, которые у вас появились при изучении резюме кандидата). Единый на все случаи план удобен еще и тем, что четко структурированную информацию удобно передавать другим участникам поиска.

Приведу план интервью, который я разработала для найма линейного персонала. Он оказался полезен и для начинающих интервьюеров, собеседующих кандидатов на любые позиции. План включает в себя основные вопросы, которые нужно задать кандидату, чтобы получить необходимую для принятия решения информацию. Основной плюс этого шаблона – в его простоте, благодаря чему им может пользоваться даже начинающий рекрутер. Разница будет лишь в глубине проработки каждого вопроса. Вы можете взять на вооружение этот план или разработать собственный.

Сразу отмечу, что при очной беседе с кандидатом, чье формальное соответствие позиции уже подтверждено по телефону, не имеет значения, с чего вы начнете и чем закончите. Ради налаживания контакта с соискателем всегда можно поступиться задуманной последовательностью вопросов, даже если вы долго репетировали ее перед зеркалом. Единственное правило, которое нужно соблюдать железно, – это задать все вопросы. (Конечно, за исключением тех случаев, когда кандидат, отвечая на один вопрос, сам захватил следующий и тоже на него ответил.) Ответы можно записывать в нижней части того же листа бумаги, просто нумеруя их – так вы сэкономите время.

Когда вы впервые звоните кандидату, структура разговора должна быть более жесткой: сначала задайте фильтрующие вопросы, чтобы не тратить свое и чужое время понапрасну. Речь идет об уточнении самых важных формальных критериев. Например, если вам нужен сотрудник, в совершенстве владеющий английским, в первую очередь спросите кандидата о его языковом уровне. Если он окажется недостаточным, продолжать беседу смысла не имеет. Английский вашему собеседнику как родной? Переходите к остальным жестким критериям. И лишь убедившись в полном соответствии кандидата формальным требованиям, начинайте разговор о мотивации.