Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран

С сообщением позитивной обратной связи проблемы возникают редко, хотя и такое бывает. Например, я прекрасно помню молодого инженера, который, получив слишком уж бурное одобрение после интервью с непосредственным руководителем, счел, что он уже в команде, и начал обращаться к генеральному директору на «ты», чем в итоге лишил себя предложения о работе. И все-таки отказ – куда более благодатная почва для конфликтов и неоднозначных ситуаций. На отказ все реагируют по-разному и, к сожалению, далеко не всегда адекватно. Самый распространенный случай – требование объяснить причину. В сущности, ничего плохого в таком желании нет, оно абсолютно легитимно, а для западных компаний – еще и привычно (работавший в них человек, скорее всего, облечет свою просьбу рассказать, почему он не подошел, в фразу вроде «Мне это нужно для развития»). И если у вас есть явная причина для отказа, обязательно ее сообщите. Но предварительно удостоверьтесь, что соблюдены следующие пять условий:

1. Причина законна. Думаю, вы и без меня в курсе, что отказывать в работе по возрастным, гендерным, расовым и прочим дискриминационным соображениям запрещено, и упоминать такие причины в письменной форме наверняка не станете. Но и в устной беседе говорить об этом не стоит, даже если вами движет симпатия к кандидату. Консультант или рекрутер, который по секрету сообщает соискателю, что дело в каких-то неправомерных, на его взгляд, заморочках нанимающего менеджера («Он терпеть не может геев», «Она не хочет работать в женском коллективе»), наносит удар не только по репутации клиента и компании, но и по своей собственной. Кроме того, с диктофонной записью такого разговора кандидат может совершенно спокойно отправиться в суд, и проблема станет куда серьезнее.

2. Причина отказа – не в личных качествах кандидата. Отказывать с формулировками вроде «Вы недостаточно волевой человек» или объяснять кандидату, что, несмотря на прекрасные профессиональные качества, у него отвратительный характер, который навредит коллективу, разумеется, нельзя. Если помимо этих причин есть дополнительные, связанные с опытом работы и квалификацией, расскажите о них, но старайтесь ничего не придумывать. Взятым с потолка аргументам вроде «У вас недостаточно хороший английский», когда речь идет о свободном владении языком, кандидат вряд ли поверит, поэтому если по существу сказать нечего, лучше отказать без объяснения причин. Один наш клиент формулирует отказ так: «Предпочли другого кандидата», и это неплохо работает – и не обижает соискателя, и не раскрывает ненужных подробностей. Мои коллеги нередко раздражаются на требования кандидатов дать подробную обратную связь, и их можно понять – в нашу работу, как ни прискорбно, отчет о сильных сторонах и зонах развития кандидата не входит. Бесплатно потратить время можно любым другим образом. Рекрутер – большой молодец, когда старается дать обратную связь кандидату, но требовать ее или ожидать по умолчанию не стоит.

3. Причина измерима. Даже когда речь идет о профессиональных качествах, оперировать можно только сухими фактами. Например, причина «Мы ищем человека с опытом работы с федеральными сетями, а вы работали только с локальными» имеет право на существование, а вот «Мы предпочли кандидата с бóльшим опытом работы» – нет. Во втором случае основание для отказа слишком зыбкое – ведь лишние два года опыта вовсе не означают, что этот опыт был качественным и что-то добавил к квалификации выбранного кандидата. С первой причиной соискатель может согласиться, а со второй – вряд ли.

4. Причина согласована с нанимающим менеджером и другими заинтересованными лицами. Не так давно мы искали персонального ассистента для гендиректора довольно крупной компании. Одной из кандидаток, подходящей по всем профессиональным и личным качествам, было решено отказать по «политической» причине – компания, в которой она работала на тот момент, была в дружеских отношениях с нашим клиентом, и переманивать сотрудника у партнера он счел неэтичным. Не увидев в этом ничего крамольного, мы так и сказали кандидатке. Девушка тоже была лично знакома с нашим клиентом и, не приняв отказа, позвонила ему напрямую и начала настаивать на том, чтобы ей дали работу. В результате случился скандал. Рекрутер, с которым мы работали, получил выговор, а наша репутация здорово пострадала. И все это только потому, что мы не согласовали с клиентом формулировку отказа.

5. У вас достаточно опыта, чтобы работать с возражениями. Я очень не рекомендую начинающим рекрутерам обсуждать с кандидатами причины отказа. Если они хотя бы немного расходятся с официальной формулировкой, опытный кандидат, скорее всего, без особых усилий вас раскусит. Так что если вы молоды и в профессии недавно, лучше выберите нейтральную формулировку вроде «Компания предпочла другого кандидата, не все кандидаты наши и, к сожалению, подробностей я не знаю». По закону компания имеет полное право не предоставлять кандидатам дополнительной информации, и лучше отказать без объяснений, но вежливо, чем случайно сказать лишнее. Если же вы – нанимающий менеджер и вынуждены выступать один за всех, лучше вообще обойтись без звонков кандидатам в тех случаях, когда у вас нет измеримой причины для отказа по профессиональным качествам. Для этого заранее договаривайтесь с кандидатами о том, что в случае положительного решения позвоните им до определенной даты. Таким образом, отсутствие звонка в назначенный срок будет автоматически означать отказ. Если же причина отказа соответствует всем требованиям, перечисленным выше, а у вас есть время на звонок или письмо кандидату, – позвоните или напишите, вашей репутации это пойдет только на пользу.