Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - Кеннет Клок

Процесс стратегического наставничества начинается с того, что наставники и их подопечные совместно определяют суть своих отношений, достигают четкого понимания различий в их характерах и стиле общения, обмениваются взглядами на критерии успеха и очерчивают границы и возможности совместной работы. Наставники и ученики анализируют свое видение и долгосрочные цели карьеры, отношения в коллективе, позиции и воззрения по отношению к организации в целом. Наставники могут проявить участие к своему подопечному, вспомнив, что когда-то сами были в роли ученика. Они могут объяснить, почему решили стать наставниками, уточнить, чего они хотят и не хотят от предстоящих отношений, продемонстрировать свою приверженность задачам наставничества и отметить то, что им неясно или вызывает вопросы. Мы советуем наставникам задать себе те же вопросы, которые мы предлагали коучам в предыдущей главе.

В процессе воплощения на практике полученных знаний и опыта стратегические наставники, фигурально выражаясь, поддерживают огонь, напоминая своим ученикам об их ценностях, поведении и последствиях. Ценности, цели и намерения не должны быть незыблемыми, напротив, в свете меняющихся обстоятельств их следует постоянно пересматривать и анализировать. Наставник является живым напоминанием как о заявленной готовности к самосовершенствованию, так и о необходимости оценивать результаты своих действий по отношению к стратегическим целям.

Когда намеченные цели достигнуты, стратегические наставники побуждают своих подопечных запросить обратную связь и коучинг у своих клиентов, коллег и любого заинтересованного лица. Наставники могут предложить способы построения более удачных взаимоотношений, лучшего выполнения рабочих обязанностей или регулирования долгосрочных стратегий. Они могут помочь в «закулисном» решении проблем, анализе организационной культуры, выработке лидерских качеств и навыков работы в команде, а также подготовить своего подопечного к диалогу, переговорам или урегулированию конфликтной ситуации.

На определенном этапе формальная часть процесса наставничества заканчивается. Наставники, завершая свою работу, побуждают подопечных признать, что отныне они способны действовать самостоятельно, управляя собственным развитием и принимая решения без поддержки наставника. И хотя они могут поддерживать неформальные отношения многие годы, сам процесс наставничества нужно официально завершить, чтобы он не превратился в своеобразный костыль, зависимость и обузу для обеих сторон.

По окончании занятий наставники и их ученики констатируют, что процесс наставничества завершен, и пришло время двигаться дальше. На этом этапе, как и в случае с трансформирующим коучингом, стороны анализируют проделанную работу, оценивая свои достижения и очевидные успехи, а также обсуждают планы на будущее. Если участники смогут признать, что именно каждый из них привнес в процесс наставничества и почерпнул из него, то ни у кого не останется никакого ощущения незавершенности или зависимости, поскольку обе стороны будут готовы взять с собой в будущее все, чему научились.