Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков

5. Метрики эффективности: реализация ключевых стратегических задач в установленные сроки, например таких как формирование команды и открытие проекта в другом регионе. Профиль кандидата на должность бизнес-ассистента

Теперь разберем пример третьего перечня, который состоит из двух частей.

Профессиональная квалификация бизнес-ассистента:

1. Экспертность по специфике профессии: навык быстро, ясно и наглядно доносить информацию; навык организации совещаний (подготовка, проведение, протоколирование, резюмирование); навык работы с таблицами в Excel или Google Sheet, составления презентации в Power Point, схем в Miro, составления списка дел в Google Calendar, работа с Google Docs, Telegram, WhatsApp; навык находить информацию в разных источниках, в том числе на английском языке; умение видеть узкие места в бизнес- процессах и предлагать решения по их исправлению так, чтобы было понятно всем; навык проведения переговоров с кем угодно и о чем угодно; навык составлять тексты вакансий и подбирать людей под проекты через агрегаторы типа HeadHunter или телеграм-каналы.

2. Управленческие навыки: навык планирования и бюджетирования расходов и доходов; навык системно ставить задачи; навык системно контролировать исполнение задач в нужные сроки и в нужном качестве; навык настраивать процессы так, чтобы они работали без вмешательства руководителя; навык поддержки вовлеченности сотрудников в бизнес- процесс.

3. Экспертность в смежных областях бизнеса: иметь базовые знания в маркетинге, финансах, управлении людьми. Личные характеристики бизнес-ассистента:

1. Волевые навыки – целевое мышление и стрессоустойчивость.

2. Социальные навыки – ясная и убедительная коммуникация, влияние.

3. Навыки принятия решений – сбор информации, проблематизация, системное мышление.

4. Стиль работы – внимание к деталям, структурированность, гибкость.

В подборе главное – подготовка. Русская пословица «Семь раз отмерь, один раз отрежь» подходит сюда как нельзя кстати.

Далее я хочу рассказать более подробно о составляющих перечня «Профиль кандидата», потому что вижу, как много ошибок совершают начинающие руководители на этом этапе. Давайте начнем с профессиональной квалификации. Профессиональная квалификация

– Рабинович, вы что, умеете плавать?

– Нет, но я таки знаю как!

Анекдот

Я помню, как при открытии ресторана в Сочи в 2013 году мы наняли очень креативного шеф-повара. Она умела готовить авторскую еду, но все время «ловила запару» и «заваливала» сервис. Гости были недовольны, так как им приходилось очень долго ждать блюда. У нее не оказалось достаточного опыта работы в ресторане с большой проходимостью, также были проблемы с приготовлением базовых соусов и блюд. В итоге с ней пришлось расстаться. Тогда я совершил ошибку: оценил исключительно одну ее профессиональную квалификацию – умение готовить авторские блюда, но не обратил внимание на организационные и управленческие навыки.

Профессиональная квалификация, или, как ее иногда называют на английском, hard skills, – первая из двух самых важных составляющих компетентности человека. Профессиональная квалификация демонстрирует уровень экспертности: как повар умеет готовить, бармен – делать коктейли или официант – обслуживать. Это набор знаний, умений и навыков, необходимых для решения задач.

Понятия «знание», «умение» и «навык» – это не одно и то же, между ними есть большая разница. Фактически это уровни квалификации человека.

Уровень 1. Знание. Это обладание информацией, как решать задачу. Знание – это то, что мы прочитали или услышали от кого-то. Например, повар знает рецептуру.

Уровень 2. Умение. Это знание, скорректированное небольшим опытом. Человек попробовал, стал способен выполнить работу и добиться надлежащего результата. Например, повар знает рецепт и способен приготовить блюдо.

Уровень 3. Навык. Навыки и умения – практически одно и то же. Разница лишь в том, что умение требует когнитивного включения, а навык – нет. В навыке выработан автоматизм. Повар имеет такой большой опыт приготовления блюда, что ему не нужно держать под рукой рецептуру и в принципе о чем-то задумываться. Чтобы проще было понять разницу, представьте того, кто только что получил права, и того, кто управляет автомобилем уже несколько лет. У первого есть умение, а у второго – навык.

Если у сотрудника нет знаний и опыта, то у него нулевой уровень профессиональной квалификации. Если есть знания, но нет опыта, я называю таких людей теоретиками. Теоретики для меня – опасный тип руководителя, так как, реализуя свои не проверенные опытом теории, они экспериментируют на людях, и практически всегда неуспешно. В моей практике был топ- менеджер, который на пути своих практических экспериментов с книжными теориями растерял кучу хороших людей из команды. Руководители-теоретики чаще всего к тому же являются процессниками, то есть работают не ради результата, а ради процесса.

Как-то в книге Михаэля Леврика «Дизайн-мышление»[16] я наткнулся на простую, но гениальную систематизацию сотрудников с разными типами профессиональной квалификации. Я познакомился с понятиями «I-образный специалист», «Т-образный специалист», «П-образный специалист». Это буквенное сравнение помогает описать людей с различным уровнем квалификации. Чтобы было понятнее, разберем на примере того же шеф-повара.

I-образный человек:

Узкий специалист в одной, максимум двух областях. Вертикальная черта представляет глубину квалификации в рамках специфики профессии. Например, повар, специализирующийся на приготовлении суши, – эксперт в этой области, он знает рецепты и технологию приготовления японских блюд. Т-образные люди:

Специалисты, которые тоже имеют развитую квалификацию в рамках специфики своей профессии, но также владеют знаниями в разобщенных областях смежных дисциплин бизнеса. Горизонтальная черта – это широта познаний, дающая способность сотрудничать с экспертами других смежных профессий и применять эти знания в работе. Например, повар, который умеет не только готовить, но и считать юнит-экономику своих блюд, придумывать им рекламу, проектировать кухню и ловить за руку официантов, таскающих вино из бара. В отличие от людей с I-образным профилем, которые специализируются в узкой предметной области, Т-образные люди имеют значительно больше возможностей стать успешными. Т-образные люди:

Мостики между разными мирами бизнеса, которые связывают их, словно собирая кусочки пазла в единую красивую картинку. Другими словами, сегодня выигрывают те шефы, у которых круг знаний и навыков значительно шире, чем у обычного повара. И чем более разноплановый набор таких знаний – тем круче и эффективнее шеф. П-образные люди

Для того чтобы стать шеф-поваром, необходимо трансформироваться из Т-образного в П-образного специалиста. Вторая вертикальная палочка обозначает экспертность шефа в области менеджмента. Ведь для достижения результата ему необходимо эффективно управлять несколькими подразделениями сотрудников в ресторане, а бренд-шефу – несколькими командами ресторанов, выстраивать бизнес-процессы и мониторить их работу.

Итак, профессиональная квалификация бывает нескольких типов:

• в области специфики профессии;

• в области смежных дисциплин;

• в области управления.

Чтобы быть руководителем, например шеф-поваром, недостаточно иметь квалификацию исключительно в области