Учебно-методическое пособие по дисциплине «Информационные системы и базы данных в управлении персоналом». Конспект лекций - Илья Анатольевич Масленников

— достоверно оценить стоимость и длительности;

— управлять выполнением работ.

Форматы создания иерархической структуры работ. Верхний уровень ИСР может быть детализирован по:

— по основным результатам проекта;

— по фазам жизненного цикла проекта;

— по подкомпонентам, которые разрабатываются подрядчиками.

ИСР проверяется на полноту и отсутствие избыточности. Для проверки используется правило 100 % — сумма работ нижнего уровня дает достижение результата более высокого уровня. В ИСР должны быть включены работы по управлению проектом.

Словарь ИСР (Work Breakdown Structure Dictionary) — это документ, в котором содержится подробная информация о поставляемых результатах, операциях и расписании в отношении каждого компонента в ИСР. В него включают: идентификатор кода учета, описание работ, допущения и ограничения, ответственную организацию, контрольные события расписания, связанные операции расписания, требуемые ресурсы, оценки стоимости, требования к качеству, критерии приемки, технические ссылки, информацию по соглашениям.

Как должен выглядеть проект внедрения информационной системы с точки зрения ГОСТ? Согласно ГОСТ 34.601-90 «Автоматизированные системы. Стадии создания» выделяют следующие основные стадии создания и этапы разработки автоматизированной системы (АС):

1. Формирование требований к АС.

2. Разработка концепции АС.

3. Техническое задание.

4. Эскизный проект.

5. Технический проект.

6. Рабочая документация.

7. Ввод в действие.

8. Сопровождение АС.

Стадия I. Организация проекта

Стадия II. Формирование требований и разработка технического задания

Стадия III. Эскизный проект

Стадия IV. Технический проект

Стадия V. Рабочая документация

Стадия VI. Ввод в действие

Стадия VII. Сопровождение

Таким образом, согласно ГОСТу, внедрение информационной системы — это крайне длительный и сложный процесс, благо в реальности все происходит гораздо быстрее и проще.

6. Экосистемы в управлении персоналом

Понятие «HR-экосистема» возникло относительно недавно, примерно в начале 2010-х годов. Оно было предложено для описания сложных взаимоотношений между различными участниками рынка труда: работодателями, сотрудниками, кадровыми агентствами, учебными заведениями и прочими.

Первоначально HR-экосистемы представляли собой онлайн-платформы, где работодатели могли публиковать вакансии, а соискатели — искать работу. С развитием технологий и социальных сетей HR-экосистемы расширили свой функционал и теперь включают такие инструменты, как автоматизация подбора персонала, анализ данных, обучение и развитие сотрудников, а также управление мотивацией и вовлечённостью персонала.

На сегодняшний день HR-экосистемы стали неотъемлемой частью многих крупных компаний и выступают значимым инструментом для управления человеческими ресурсами и повышения результативности работы. Они помогают оптимизировать процессы найма, адаптации, развития и удержания персонала, а также сокращать расходы на подбор и обучение кадров.

HR-экосистема — это концепция, которая описывает взаимодействие различных участников и систем в области управления человеческими ресурсами. Она включает в себя все аспекты управления людьми, такие как найм, обучение, развитие, оценка, компенсации и льготы, а также корпоративная культура и коммуникации.

HR-экосистема стремится обеспечить эффективное управление людьми на всех уровнях организации, чтобы достичь ее стратегических целей и создать благоприятную рабочую среду для сотрудников. Это включает в себя интеграцию различных технологий, коммуникационные платформы и аналитические инструменты, чтобы обеспечить эффективность и гибкость процессов управления персоналом.

Виды экосистем управления персоналом:

Положительные проявления внедрения экосистемы управления персоналом в компании:

— рост конкуренции на рынке труда (экосистема управления персоналом способствует привлечению и удержанию сотрудников с помощью разнообразных инструментов и возможностей, что делает организацию с существующей экосистемой более привлекательной и конкурентоспособной);

— изменение в потребностях и ценностях сотрудников (экосистема управления персоналом способствует гибкости и адаптивности в работе с персоналом, позволяя оперативно реагировать на запросы, требования и предпочтения сотрудников);

— развитие технологий и инновационность (инновационные цифровые технологии развиваются и тем самым влияют на внедрение и работу экосистем управления персоналом, что предоставляет более широкий инструментарий для решения задач, связанных с управлением персоналом);

— глобальная экономическая интеграция сотрудников (с помощью экосистемы управления персоналом у организаций появляется возможность управлять и взаимодействовать с сотрудниками на международном уровне);

— повышение эффективности функций управления персоналом (с помощью экосистемы управления персоналом появляется возможность объединять различные ресурсы и инструменты, что позволяет организациям повышать эффективность HR-процессов и снижать затраты на работу с персоналом);

— улучшение качества обслуживания сотрудников (с помощью цифровых технологий, используемых в организации экосистемы управления персоналом возможно предоставить сотрудникам компании более качественный и оперативный уровень поддержки, что положительно складывается на мотивации сотрудников и удержании их в компании).

HR экосистема и HR платформа. Если детально изучить рынок по данному продукту, то можно заметить, что в настоящее время на территории Российской Федерации не существует полноценных HR-экосистем, но есть множество HR-платформ, а они, в свою очередь, имеют отличительные особенности

Исходя из определений, данных на вышеуказанном рисунке следует, что платформа — это единичный инструмент, способный оптимизировать какой-либо HR-процесс, а HR-экосистема — это система, объединяющая в себе все инструменты, связанные с процессами управления персоналом.

В настоящее время HR-экосистемы есть во многих крупных зарубежных компаниях, таких как Google, Amazon, Microsoft, Apple, Facebook и других. Эти компании используют HR-экосистемы для управления своими человеческими ресурсами, подбора персонала, обучения и развития сотрудников, а также для мотивации и удержания талантливых специалистов и в их экосистемах содержатся либо все необходимые для работы HR-отдела инструменты, либо множество инструментов и интеграция с другими крупными платформами (например, чаще всего интегрируют с экосистемой платформу электронного документооборота).

Среди российских компаний, к сожалению, практически не реализуется данный подход, но присутствуют компании с развитой HR-экосистемой. Как выяснилось, чаще всего компании не афишируют наличие внутренней HR-экосистемы, но одной из компаний, использующей HR-экосистему и также сдающей её в аренду другим компаниям является компания «Сбер» (в прошлом «Сбербанк»)

Переход «Сбера» на полноценную работу экосистемы управления персоналом происходил в течение 5 лет, за которые были проработаны различные материалы для улучшения работы и показателей компании, а также разработана цифровая платформа для автоматизации множества процессов, в том числе и связанных с персоналом компании

HR-экосистема данной компании получила наименование «Пульс» и содержит в себе инструменты для проведения адаптации, обучения, развития, построения карьеры и аналитики управления персоналом. Данная платформа подходит для любых компаний, может использоваться с любого устройства, а также осуществляет полный комплекс работ по управлению персоналом, начиная от поиска и подбора кандидатов до оформления отпусков и переводов сотрудников в другие отделы. «Сбер» уделяет большое внимание развитию платформы для управления сотрудниками. Важным элементом этой платформы является цифровой профиль работника. Платформа постоянно