Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова

Постоянная демонстрация примеров в целом является очень правильной практикой педагогического дизайнера. Везде, где мы принимаем решения о том, какое будет обучение, какие в нем будут форматы и отдельные элементы, мы должны продемонстрировать эксперту и заказчику обучения примеры того, о чем мы говорим. Ведь, говоря об интерактивном компоненте для практического задания, заказчик может вообразить что-то очень сложное и почти в виде мультфильма, а эксперт решит, что это он должен будет все проверять. И ни тот ни другой не будут понимать, что мы имели в виду нечто иное, например тестирование на основе кейса с минимальной визуализацией (тут было бы здорово сравнить все то, что представил каждый из читателей, и понять, насколько по-разному мы все видим).

Поэтому примеры – лучшие друзья педагогического дизайнера. Они нужны не только для демонстрации кому-то из участников процесса создания обучения, но и для своей собственной работы. Для расширения кругозора, для повышения насмотренности и для того, чтобы в момент поиска решений обратиться к тому, что можно повторить для текущей задачи обучения.

Все 20 лет работы я собираю любые примеры, которые удается найти. Это не только наши собственные разработки, но и все то, что попадается в руки: примеры курсов на конкурсах, где я была в составе жюри, примеры западных курсов из открытого доступа, примеры интерактивных сайтов и статей, примеры всего, что может иметь отношение к обучению. Чаще всего я сохраняю просто снимки экранов, этого уже достаточно, чтобы работать.

Возвращаясь к росту увлеченности в процессе работы над проектом – рамки нужно установить сразу. Дальше эти рамки будут помогать всем участникам в принятии решений и отказе от каких-то идей, которые пришли по ходу.

Персонализированный подход

В обучении последние годы очень много говорят о подходе индивидуальном и персонализированном, когда каждый слушатель получает ту учебную последовательность и тот контент, который именно ему нужен. Аналогичный по сути подход должен быть и при работе с экспертом. Для каждого эксперта нужно подбирать тот способ совместной работы, который подойдет именно ему. Тут «один размер» всех не устроит.

Есть эксперты, которые говорят очень мало, и этого недостаточно для создания обучения. К ним нужно приходить с большим списком вопросов, а составить такой список придется на основе собственной домашней работы по изучению темы обучения. Другие эксперты говорят очень много. С ними нужно искать способы сужения разговора и фокусирования. Может, разделять диалог на несколько отдельных встреч, чтобы на каждой говорить про что-то одно. Для очень активных и разговорчивых экспертов иногда нужно сразу два педагогических дизайнера: один будет вести разговор, а другой – следить за тем, чтобы разговор не уходил в сторону.

Кроме этого у каждого эксперта могут быть свои опасения и предубеждения как относительно создания обучения, так и относительно его формата. Есть те, кто не верит в электронные форматы, и есть те, кто, ровно наоборот, хочет все только онлайн и цифровое. И потому, объясняя экспертам, как люди учатся, каждому нужно будет сказать свое. Кому-то нужно говорить про когнитивную нагрузку как аргумент в пользу сокращения объема материала. А кому-то, наоборот, придется объяснить про погружение в тему, про практическое применение и примеры, то есть про наращивание объема, ведь этот эксперт изначально хочет все сделать излишне коротко.

Каждый эксперт всегда будет уникальным, как и любой человек. И к работе с каждым нужно готовиться отдельно. Да, для всех нам нужно погрузиться в тему, понимать, о чем пойдет речь, и для всех важна позитивная обратная связь об их теме и ее важности. Но вот аргументы и подходы для каждого будут свои, и их нужно будет подобрать в процессе.

Работа с экспертом для педагогического дизайнера – это регулярная и значимая задача, требующая своих навыков и приемов. В этом направлении нужно отдельно развиваться. Тут нужно активное слушание, умение вести записи и очень сфокусированный, но при это легкий диалог. Нам важно не давать оценочных суждений, не придавать негативной эмоциональной окраски ничему из того, что нам рассказывают. И при этом обязательно поддерживать и вести всю коммуникацию.

1. Вспомните любой последний проект по обучению, который вы делали. Как в нем прошла работа с экспертом? Что можно было изменить в процессе, чтобы работа была эффективнее?

2. Если бы вы были в роли эксперта какого-то курса или программы, что бы вам было важно получить от педагогического дизайнера? Как бы вам было комфортно работать?

Самое главное в любых отношениях – это доверие и уважение. Без них никогда ничего не получается, кроме конфликтов и разочарований. В работе с экспертами нам нужно создать такую среду, в которой будут доверие и уважение. Представьте себе, что вы давно и глубоко работаете в какой-то теме. Насколько приятно и комфортно вам будет, если ваш собеседник проявит искренний интерес к тому, с чем вы работаете, и к вам лично? Именно такие отношения педагогического дизайнера и эксперта гарантированно приводят к успеху.

1. Подготовить рекомендации для экспертов по обучению и по созданию обучения.

2. Сделать и согласовать план работы по текущему проекту: на каких этапах эксперт будет задействован, сколько и когда потребуется его времени.

3. Подготовиться к встрече, изучить тему в общих чертах, примерно понять терминологию.

4. Для каждой встречи подготовить ее план и передать эксперту заранее. Также поставить цель каждой встречи.

5. Подготовить шаблон для создания практических заданий и инструкцию по этому процессу.

6. Сформулировать задание на подготовку материалов на основе каскада задач и шагов. Что именно нужно написать по каждой задаче?

7. Составить портрет новичка в заданной теме.

Глава 18

Как узнать, что все работает?

В одной компании запланированное обучение прошли 100 % сотрудников, которые должны были его пройти. И все они сдали итоговое тестирование на 100 %. О чем это говорит? О высокой мотивации к учебе? О том, что все освоили все то, что нужно компании? Нет.

Весь подвох оценки эффективности обучения заключается в том, что есть только одна метрика, на которую можно положиться, – делают люди то, что нужно, или нет. Если после обучения произошло нужное нам изменение, то обучение эффективно. Если нет, что-то пошло не так. Да, мы при этом должны понимать, что у слушателей должна быть возможность применять то, чему их учили. И если она есть, то они должны начать действовать. Не начали – обучение не работает.

А как же данные? Вот в той компании прошло обучение, и все везде на 100 %. А что это может значить на самом деле?

1. Обучение было строго обязательным, и сотрудники просто не могли от него отказаться – 100 % прошли обучение.

2. Тестирование было спроектировано таким образом, что или оказалось слишком простым, или его просто нельзя было не сдать (система требовала вернуться и повторить снова) – прошли на 100 %.

Говорит ли это нам что-то об истинном результате обучения? Нет. Зато точно говорит о том, что в проектировании допущена ошибка, потому что 100 % целевой аудитории на 100 % тест сдать не могут, так просто не бывает.

Качество и эффективность обучения взрослых оцениваются с точки зрения метода FFP – fitness for purpose, то есть соответствия смыслу. Помните пример про планирование из главы о каскаде целей? Что будет эффективным обучением для этой задачи? Например, через месяц мы начинаем фиксировать, что сотрудники чаще уходят домой вовремя. И видим, что у них меньше просроченных задач, больше сделанных своевременно. И сотрудники не дают друг другу обещаний, которые не могут быть выполнены. Обучение сработало.

Собственно, на этом можно было бы главу и закончить, ведь это и есть самая суть